“Work-life balance” — большая и во многом недосягаемая “боль” сотрудников каждой организации. Став привычной реальностью наших дней, сверхурочные переработки приводят к волне возмущения персонала по поводу объема задач в рабочем дне. О том, что такое “тихое увольнение” и “тихий найм”, по просьбе корреспондентов ИА KamchatkaMedia рассказал директор по развитию платформы Авито Работа Дмитрий Пучков.
“Тихое увольнение”
Феномены “тихое увольнение” и “тихий найм” зачастую одолевают компанию в момент “выгорания” ряда сотрудников. “Тихое увольнение” — концепция работы, при которой человек не увольняется, но решает работать по-минимуму согласно трудовому договору. Работник не берет сверхурочные часы/задачи, старается не перерабатывать, делает все быстро.
Однако, HR-эксперты видят в этом обратную сторону медали. В гонке за сокращением усилий и ожидаемый выход из состояния “выгорания”, сотрудник, сам того не осознавая, наносит ущерб компании в виде: нарушения эффективности рабочих процессов, снижению лояльности клиентов, потери репутации организации и т.п. Невовлеченность работников стоит выявлять своевременно и стараться нивелировать такие ситуации.
“Тихий найм”
Другой подход, активно применяемый в работе, — это “тихий найм”, который является обратным явлением “тихого увольнения”. Феномен “тихий найм” предполагает, что организация находит наиболее старательных и преуспевающих в конкретных задачах специалистов и якобы “нанимает” их на эти должности, закрепляет за ними определенные блоки работ. Другими словами, внутри компании создается кадровый резерв среди уже имеющихся сотрудников. Довольно эффективный метод, который в несколько раз снижает риск неудачного найма.
Если инициативность сотрудника привносит вклад и благоприятно влияет на рабочие процессы, такое перераспределение задач, естественно, будет широко применяться в компании. У метода “тихого найма” есть свои плюсы: данный подход сохраняет заинтересованность всего пула работников и глубже погружает их во все процессы, делая их более компетентными кадрами, не выходит за рамки бюджета организации, не увеличивает количество персонала. С другой стороны, и у такого способа работы есть свой предел — организация станет медленнее масштабироваться. Без найма новых сотрудников это почти невозможно воплотить.
Так или иначе, сотрудник и работодатель — два связующих звена, которые должны работать в полной синергии. Желание работников прилагать меньше усилий не исчезнет, как и останется желание работодателей оптимизировать процессы, повышать эффективность и результативность кадров. Вопрос, какой из этих методов стоит или не стоит применять, — остается на усмотрение самой компании.
